Kanske har du själv redan gjort en DISC-profil och har full koll på ”dina färger”? DISC-analysen är ett verktyg för att skapa ökad förståelse för hur vi agerar ihop med andra och ett hjälpmedel som underlättar kommunikationen med vår omgivning. DISC-teorin lyfter fram en persons styrkor, drivkrafter, ledarskapsstil och kommunikationsmönster. Metoden används vid rekrytering, individuell coaching, ledarskaps- och grupputveckling men även för att utveckla säljarbete och kundkommunikation.
Ursprunget till DISC-teorin kommer från den amerikanske forskaren William Marston som 1928 publicerade boken ”Emotions of Normal People”. Beroende på om man ser tillvaron som fientlig eller vänlig, och om man anser att det är bäst att avvakta eller tar initiativ framträder fyra beteendemönster. Av pedagogiska skäl presenteras dessa fyra huvudkategorier med hjälp av färger: röd – dominans, gul – influens, grön – stabilitet och blå – regelefterlevnadad. DISC-teorin bygger på att vi kan uppvisa alla beteendemönster vid olika tillfällen, men med tiden framträder vissa beteenden och handlingsmönster starkare än andra.
Bygger på självskattning
Pelle Mårtensson är konsult inom ledarskap och försäljning i eget bolag sedan 20 år, och har genomfört tusentals DISC-analyser. Han understryker att det inte finns någon färg som är bättre eller sämre än någon annan. Inte heller finns det något som är rätt eller fel. Rätt använt kan DISC-profilen ge självkännedom som leder till att man börjar reflektera över hur man själv agerar och vilken roll det spelar för andra.
– En DISC-profil är en självskattning och rapporten om din profil är ett direkt resultat av dina egna svar. Har du haft en dålig dag eller känt dig stressad när du har svarat kommer det att påverka svaren. Du måste själv läsa rapporten och känna igen dig, det är först då analysen får validitet, säger Pelle Mårtensson.
DISC vid rekrytering
På Fasticon arbetar man med rekrytering och interimslösningar för chefs- och specialistfunktioner inom fastighetsbranschen. DISC-analyser är ett av alla verktyg som de använder vid rekryteringar. På Fasticon använder de också DISC som ett strategisk verktyg när de ska sätta ihop projektteam, arbetslag eller arbeta med ledarskapsutveckling.
– DISC är ett hjälpmedel som öppnar upp för varandras olikheter och som kan göra det enklare att arbeta ihop genom att det ökar förståelsen och inbjuder till dialog. Det är ett sätt att sätta ord på magkänslan och att konkretisera beteenden, säger grundaren Jonas Gustavsson som har trettio års erfarenhet av rekrytering och stor vana av att bedöma människors kompetens och potential.
Fasticon verkar inom fastighetsbranschen där det råder stor brist på arbetskraft. I det läget kan beteendeanalyser som DISC-analyser och andra liknande verktyg lyfta fram kandidater som inte har det perfekta cv:t men som uppvisar störst potential att klara jobbet. Jonas Gustavsson understryker att det inte fungerar att bara att använda DISC-analysen, utan man måste också validera kompetensen i form av en kompetenskartläggning och andra tester.
– Personlighet och kompetens måste matcha. Ett gånger ett är ett. Får personlighet eller kompetens noll blir resultatet noll, säger Jonas Gustavsson.
Vid en rekrytering får ofta bara slutkandidaten göra en DISC-analys. Johan Gustavsson menar att det idealiska vore om två-tre slutkandidater, chefen och hela teamet som ska arbeta närmast ihop också får göra en DISC-analys. Det är först då man får hela bild av hur ett team har potential att arbeta ihop och prestera menar han.
Kritik mot modellen
Kritikerna ställer sig tvekande till att man i DISC-teorin delar in människor i fack. Jonas Gustavsson och Pelle Mårtensson har vardera genomfört många DISC-analyser genom åren och sett att det fungerar. Men båda anser att man inte ska ta analyserna för allvarligt. Att tro att man inte kan ändra sig eller att blå är en dålig färg för att du ska arbeta som säljare är fel. Det är att missbruka DISC-teorin. Har du lågt rött får du anstränga dig mer för att plocka fram det beteendet än någon som har högt rött.
– Tänk dig att du skriver ditt namn med fel hand. Kan din kompis läsa vad du har skrivit? Ja, absolut. Det tog lite längre tid, du fick koncentrera dig mer, det blev kanske inte lika snyggt. Men det är lika läsbart, menar Pelle Mårtensson.
Jonas Gustavsson instämmer men tycker samtidigt att det finns konsekvenser med att arbeta i en position där man anpassar sitt beteende för mycket.
– Kompromissar du för mycket med dig själv och ditt beteende begränsar du både gruppens utveckling och din egen potential. Risken är att du kommer att trivas sämre och till slut säga upp dig eller bli utbränd, säger Jonas Gustavsson.
En av de stora fördelarna med DISC-teorin är att den sätter beteenden på agendan. Det skapar förutsättningar för diskussion. Människor får ett språk för beteende vilket gör det enklare att ta upp sådant som inte fungerar.
– Färgerna är geniala eftersom det är lättare att säga ”du är väldigt röd nu” istället för att säga att någon är för dominant. Man kan skratta åt det och det blir mindre personligt, säger Pelle Mårtensson.
Fyra tips om DISC
-
Sätt dig in i vad DISC är för något så att du kan använda resultaten på bästa sätt. Kombinera analyserna med en workshop så att det inte stannar vid en skrivbordsprodukt. Ta hjälp av seriösa aktörer som kan ämnet.
-
Budgetera tillräckligt med tid (för det är oftast inte en pengafråga) under en rekrytering så att ni kan göra en DISC-profil på alla i teamet och gärna på två eller tre av slutkandidaterna. Om tiden är knapp så gör i alla fall en profil både på slutkandidaten och den chef som hen rapporterar till.
-
Det är lätt att bli fixerad vid diagrammet i den personliga DISC-rapporten som visar nivåerna av färgerna. Men det är ännu viktigare att läsa textdelarna i dokumentationen och ta hänsyn till helheten. Lite av en färg är lika viktigt som mycket av en färg.
-
En vanlig missuppfattning är att en DISC-profil är samma sak som en personlighetsanalys. Det är det inte, så ta resultaten med en nypa salt och använd dem med sunt förnuft. Inget är skrivet i sten. Se DISC-profilerna som en chans att skratta och kunna prata om era olikheter istället för att låta olikheterna skapa konflikter.