Mer om John Mellkvist senare. Först tittar vi lite närmare på problemet. En som vet mer är Magnus Carlsson, docent i nationalekonomi på Linnéuniversitetet. Tillsammans med kollegan Stefan Eriksson har han studerat hur utbredd åldersdiskrimineringen är på den svenska arbetsmarknaden. Deras studie byggde på 6.000 fiktiva ansökningar på lediga platser. De påhittade jobbsökarna var mellan 35 och 70 år gamla och det visade sig att just åldern var en avgörande faktor för arbetsgivarnas intresse.
– Vi kunde konstatera att chansen att bli kontaktad av arbetsgivaren minskar dramatiskt redan från 40-årsåldern. Och för sökande som har passerat 60 är sannolikheten mycket låg, säger Magnus Carlsson.
– Ansökningarna var utformade på ett sätt som innebar att de var meritmässigt likvärdiga. Därför kunde vi vara säkra på att ålder var den enda faktor som påverkade chansen att bli kontaktad av arbetsgivarna, fortsätter han.
Hög tid att lyfta frågan
Magnus Carlsson menar att det är hög tid att frågan lyfts i samhällsdebatten. Han efterlyser också mer kraftfulla åtgärder för att motverka åldersdiskriminering – till exempel genom skärpt lagstiftning.
– Det är ju ganska motsägelsefullt att arbetstagare å ena sidan förväntas arbeta högre upp i åldrarna för att samhällsekonomin ska gå runt, men å andra sidan betraktas som mindre anställningsbara redan när de når medelåldern, säger han.
Vilka är orsakerna till arbetsgivarnas bristande intresse?
– Vi kompletterade den här studien med en enkätundersökning bland ett representativt urval av arbetsgivare. Svaren pekade ut tre färdigheter som arbetsgivarna tror att arbetssökande börjar förlora redan när de passerar 40, nämligen förmågan att lära nytt, att vara anpassningsbar och flexibel samt att vara driven och initiativrik.
Tillbaka till John Mellkvist, som till vardags är konsult och framtidsspanare på PR-byrån Mindmakers. Han ser det som ett stort misstag att förutsätta att den typen av färdigheter per automatik minskar med stigande ålder.
– Det finns en förlegad bild av att äldre inte hänger med lika bra och inte är lika flexibla. Men sanningen är att hjärnan utvecklas hela livet. Unga människor är ofta bättre på detaljer, men med stigande ålder ökar förmågan att se större perspektiv och förstå sammanhang, säger han.
– Därför har företag allt att vinna på ökad åldersblandning bland de anställda. Inte minst kan äldre medarbetare bidra med sin större erfarenhet och fungera som mentorer för de yngre. Det tjänar hela organisationen på.
Varför fungerar det sällan så idag?
– Grundproblemet är att den bild man får av åldrandet i media nästan uteslutande är förknippad med sjukdomar och samhällskostnader. De positiva sidorna lyfts alltför sällan fram, trots att befolkningen inte bara blir äldre utan också allt friskare.
– Samtidigt finns sedan länge en ungdomskult som gör att många företag endast ser någon slags millennial framför sig när de ska nyrekrytera. Men om det slutar med att de sitter där med en organisation som endast består av unga människor lurar de sig själva. Homogena organisationer är aldrig bra. De fungerar självbekräftande och blir odynamiska.
John Mellkvist menar att en enkel målgruppsanalys ofta kan vara ett verksamt botemedel mot åldersdiskrimineringen.
– Det finns självklara poänger med att ha samma ålderssammansättning i personalstyrkan som i målgruppen för företagets varor eller tjänster. Tv-kanalen som känner ett diffust behov av att föryngra sig och fronta med ”unga ansikten” gör kanske ett misstag om deras tittare är 20-30 år äldre.
Hur började ditt intresse för åldersdiskriminering i arbetslivet?
– Jag har vuxit upp i en familj där vi hade ett stort umgänge över generationsgränserna. Jag har alltid upplevt det som något väldigt naturligt och berikande. Man lär sig och utvecklas mer, och inte minst har man så mycket roligare i sådana miljöer.
– Idag är framtidsspaning en viktig del av mitt jobb och i det sammanhanget har ålder kommit upp som en intressant parameter. I Silicon Valley spekulerar man om hur länge det ska dröja innan den första människan blir 200 år och det forskas massor på hur vi ska kunna förlänga och maximera våra liv. Samtidigt blir det allt svårare att få jobb redan när man når medelåldern. Man kan ju fråga sig vad vi ska syssla med mellan 40 och 200 i framtiden.
Vill bidra till förändring
Så för ett och ett halvt år sedan bestämde sig John för att börja opinionsbilda mot ålderism.
– Jag skrev ett kort Linkedin-inlägg på temat ”överkvalificerad”. Det var verkligen som att lyfta på ett lock. Jag fick ett otroligt gensvar. Det fanns uppenbart ett enormt, uppdämt behov av att prata om det här. Och jag har bestämt mig för att göra vad jag kan för att bidra till en förändring. Det finns varken anständighet eller logik i hur äldre behandlas på dagens arbetsmarknad, liksom hur de yngre drabbas därav. Mitt mål är att alla som rekryterar personal ska förstå att den här frågan är het, att det är kännbart att göra fel och att det är mycket roligare att göra rätt.
Tre fördelar med åldersblandade organisationer
- Bättre bas för kunskapsöverföring
I en åldersblandad organisation kan medarbetarna på ett naturligt sätt utnyttja sin kompetens och överföra kunskaper till varandra. Äldre medarbetare kan stötta yngre genom sin större livserfarenhet och trygghet, yngre kan ofta bidra med detaljkunskaper och större insikter om digitala processer. En sådan miljö erbjuder en bättre bas för kompetensöverföring och organisationen har större förutsättningar att uppnå gemensamma mål. - Roligare
Åldersblandade arbetsplatser är mer kreativa men också mer socialt hållbara. Att olika generationer arbetar tillsammans är bra för dynamiken. - Ger vidare referensramar
Försök att ha samma spännvidd i ålder i din organisation som i din målgrupp. Det gäller inte minst för företag som jobbar med marknadsföring. Ska du till exempel försöka nå ut till den stora boomergenerationen som är födda på 40- 50- och 60-talen gör du ett allvarligt misstag om du inte ser till att den också är representerad i din personalorganisation.
