Sveriges kunskapsintensiva branscher lider brist på rätt kompetens vilket leder till att tillväxten nu avtar. I många branscher står inte människor längre på rad med mössan i hand och ber om att få jobb.
– Det är svårare att nå ut till rätt kandidater idag. De kanaler som fungerade förr fungerar inte idag. Arbetsgivare måste titta på kompletterande kanaler till vanliga annonser som mässor, event, att bygga nätverk och upprätthålla dem. Search, att själva ta kontakt med attraktiva kandidater, är också viktigare idag, säger Bastian Sandin som är HR-konsult på PeopleProvide.
Det är en syn som Åsa Edman Källströmer delar. Hon är vd på TNG, ett bemannings- och rekryteringsföretag som är specialiserade på fördomsfri rekrytering. Åsa Edman Källströmer menar att det kräver en stor kunskap i hur man ska formulera sig för att ”attrahera rätt kandidat” på nätet. Alltså ren sökordsoptimering. Det handlar även om att identifiera i vilka kanaler du hittar den kompetens du söker.
Subjektivitet skadligt
Samtidigt finns det många kompetenta människor som blir bortvalda av fel orsak. Åsa Edman Källströmer tycker att företag i för stor utsträckning vill ha säkra kort och är mindre benägna att utmana den stereotypa kravprofilen.
– Var modig och våga se bortom det uppenbara. Titta utanför boxen genom att välja ut de mest avgörande kompetenserna som har störst påverkan på den framtida arbetsprestationen. Håll dig till dem och gör bedömningen utifrån de kraven och inte om din kandidat har samma fritidsintresse som du tipsar Åsa Edman Källströmer.
En svårighet för företag som ska rekrytera är att de har orimliga önskelistor kring kompetenser och förväntningar på den de söker.
– Om du har en ingångsroll och söker en erfaren person kommer det inte att fungera. Måla inte upp luftslott om tjänstens innehåll och ha rimliga förväntningar. Ta hjälp av nätverk, kollegor eller rekryteringsbolag som känner till vilka profiler som är möjligt att matcha mot behoven du har. Och kom ihåg att det går att kompetensutveckla även nyanställda om det skulle behövas, säger Bastian Sandin.
Employer branding
Employer branding, att bygga sitt arbetsgivarmärke, är inte bara för stora företag som har ekonomiska muskler. Dagens studenter rankar högst behoven att bli sedd, ha en nära ledare, att kunna påverka sin karriär och sin omgivning. Och var gör man det bäst? Precis, på mindre företag. Bastian Sandin igen:
– Mindre företag har allt att vinna på att arbeta med att bygga ett arbetsgivarmärke och kommunicera det. Annars blir de överkörda av de större företagen som kan erbjuda prestigefulla kunder och utlandsjobb.
Rekryteringsproffsens bästa tips:
- Tänk långsiktig kompetensförsörjning. Bygg upp en process för din rekrytering och kvalitetssäkra kandidatsupplevelsen. En kandidat som inte matchar idag kan vara drömrekryteringen i framtiden så se till att alla kandidater får besked om de har fått jobbet eller ej och vårda kontakten med intressanta kandidater över tid. De företag som har strukturerade flöden för att skapa och bibehålla kontakt med intressanta kandidater har allt att vinna.
- Utgå från att nya medarbetare ska bidra och tillföra något nytt till organisationen, istället för att endast passa in. Rekrytera inte en kopia av dig själv eller den som har slutat. Mångfald tillför mycket till företagets utveckling och speglar bredden bland dina kunder bättre. Gå efter kompetens istället för magkänsla och håll frågor om privatliv utanför processen.
- Ha inte orimliga och långa önskelistor som kravprofil. Koka ner det till vilka kompetenser som är absolut mest avgörande för att lyckas i tjänsten. Och håll dig till dem.
- Identifiera de kanaler som fungerar för att nå den kompetens du söker. Sökordsoptimering är viktigt liksom att synas på rätt ställe. Det betyder att du måste kanske delta i mässor, event och leta på andra ställen än du är van vid. Idag är kandidaten kung.
